"TORREALDAY FABRICIO EDUARDO C/ C.A.L.F. S/ SUMARISIMO ART. 47 LEY 23551" / Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial, Laboral y de Minería - I Circunscripción Judicial - Sala III

Org. emisor: Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial, Laboral y de Minería - I Circunscripción Judicial - Sala IIIFirmantes: Ghisini, Fernando Marcelo | Medori, Marcelo JuanLegajo: EXP 528078/2020.Fecha de la Resolución: 12/09/2022.Tipo de Resolución: S/N Sentencia.Tema(s): DERECHO DEL TRABAJO | DESPIDO | ACTIVIDAD GREMIAL | DISCRIMINACIÓN | CARGA DE LA PRUEBA | ACTOS DISCRIMINATORIOS | LEY DE ASOCIACIONES SINDICALES | DERECHOS CONSTITUCIONALES | DERECHOS DEL TRABAJADOR | FACULTADES DEL EMPLEADOR | IGUALDAD ANTE LA LEY | LIBERTAD DE CONTRATACIÓN | REINCORPORACIÓN DEL TRABAJADOR | INDEMNIZACIÓN | DAÑO MORAL | CUANTIFICACIÓN | CONVENIO COLECTIVORecursos en línea: Texto completo Descripción: 29 p. pdf
Contenidos:
1.- Resulta inatendible el tramo de la queja relativa a la ausencia de consideración del trabajador como comprendido dentro de la tutela sindical proveniente de su condición de funcionario de la Unión Docentes Neuquinos ( UDA), por cuanto la entidad sindical UDA, de la cual el actor es representante sindical carece de actuación en el ámbito de la actividad en la que se inserta la empleadora, ya que, carece de ámbito de actuación en la Cooperativa CALF, cuya actividad está orientada en forma principal a la provisión del servicio público de energía eléctrica.
2.- La afectación de garantías tan elementales como la de introducir un reclamo legítimo –salarial-, la categoría del «despido represalia» se anota en la enunciación amplia del primer párrafo del artículo 1 de la ley 23.592.
3.- Cuando el despido resulta sin invocación de causa, al empleador le basta con invocar y acreditar cualquier motivo plausible, que excluya un motivo discriminatorio, en tanto que cuando se invoca justa causa, resulta necesario acreditar su configuración.
4.- La empleadora no realizó ninguna tentativa de explicar los motivos que presentaran al despido como un acto que plausiblemente excluye la hipótesis de discriminación. Adviértase que, aun cuando la carga probatoria aparece como mucho más flexible que en los casos de invocación de justa causa, la demandada nada hizo por explicar y probar los motivos que evitaran dar prevalencia a la hipótesis narrada por el trabajador. Asimismo, corresponde precisar que la parte actora ha acreditado correctamente la existencia de un cúmulo de indicios y lo ha hecho a través de medios idóneos.
5.- La readmisión planteada por el trabajador constituye, desde toda perspectiva posible, la única forma de reacción eficaz contra un acto discriminatorio cuando el trabajador así lo desea, puesto que constituye la más acabada forma de restauración del negocio jurídico afectado por el grave acto antisocial abordado. Esto en modo alguno significa una restricción del derecho constitucional del empleador referido a la libertad de contratación o al ejercicio de industria lícita, puesto que desde la sanción de la Constitución Histórica de 1853/1860, ese derecho siempre encontró un límite infranqueable en el derecho a la igualdad y el carácter no absoluto de los reconocidos (artículos 14 y 16 de la Constitución Nacional).
6.- El hecho que el trabajador haya percibido sin efectuar reserva alguna las indemnizaciones liquidadas por la demandada, en modo alguno puede reputarse como la abdicación de su derecho a cuestionar el carácter discriminatorio del despido, a todos sus efectos, ya que mal podría la empleadora obtener, a través del pago de una suma de dinero, el cartabón jurídico para quedar a resguardo de las consecuencias jurídicas que acarrea (arts. 1044 y 1050 del Cód. Civ.; art. 1 inc. “b”, LCT).
7.- La procedencia de las remuneraciones comprendidas entre la fecha del despido y hasta que el empleador cumpla con la obligación judicial de proceder a su reincorporación luce inobjetable, e incluso así ha sido establecido por la Corte Suprema de Justicia de la Nación en el caso “Vidal” (Fallos, 339:372, sent. del 29 de marzo de 2016; v. parte inicial del considerando 4°).
8.- El importe equivalente a dos salarios fijado en concepto de resarcimiento por el agravio extrapatrimonial debe ser confirmado, puesto que en la sentencia aparecen recogidas una serie de pautas, entre las que se destacó la magnitud del hecho. Por lo tanto, de acuerdo con las constancias de la causa, no existen pautas suficientemente relevantes para determinar intereses específicos del actor y a él le incumbía -conforme el marco jurídico en vigor al amparo del cual planteó el reclamo- suministrar tales pautas.
9.- En lo que atañe al agravio referido a la desestimación del adicional previsto por el artículo 24 del CCT APUAYE, no tendrá favorable recepción, pues la consignación por parte de la demandada en alguno o algunos recibos de haberes, de una antigüedad superior no enerva del alcance de la regla convencional y tampoco alcanza para erigirse en un comportamiento estable y perdurable, asimilable a una modificación unilateral de la forma de cálculo de dicho adicional, para el caso del actor.
10.- En lo que respecta al adicional con fuente en el artículo 51 del CCT APUAYE, por permanencia en el cargo por más de tres años, surge que formulada la pertinente consulta en la base de datos del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, en ninguna de las mencionadas convenciones colectivas de trabajo existe un artículo 51 que establezca un adicional por permanencia en el cargo, tal como surge del texto incorporado por la parte actora, que carece de toda identificación precisa y no ha merecido prueba respaldatoria (art. 8, LCT). Contrariamente, sí existe, en el CCT655/12 un artículo 22 que establece un sistema de ascenso profesional universitario, con un texto de idéntico tenor a aquél sobre la base del cual se reclama en la demanda. Consiguientemente, el actor tiene derecho al goce de este adicional, en la medida que la categoría de revista constituye un aspecto nuclear y medular de las condiciones estructurales de trabajo y por lo tanto, marginada de la facultad de jus variandi.
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1.- Resulta inatendible el tramo de la queja relativa a la ausencia de consideración del trabajador como comprendido dentro de la tutela sindical proveniente de su condición de funcionario de la Unión Docentes Neuquinos ( UDA), por cuanto la entidad sindical UDA, de la cual el actor es representante sindical carece de actuación en el ámbito de la actividad en la que se inserta la empleadora, ya que, carece de ámbito de actuación en la Cooperativa CALF, cuya actividad está orientada en forma principal a la provisión del servicio público de energía eléctrica.

2.- La afectación de garantías tan elementales como la de introducir un reclamo legítimo –salarial-, la categoría del «despido represalia» se anota en la enunciación amplia del primer párrafo del artículo 1 de la ley 23.592.

3.- Cuando el despido resulta sin invocación de causa, al empleador le basta con invocar y acreditar cualquier motivo plausible, que excluya un motivo discriminatorio, en tanto que cuando se invoca justa causa, resulta necesario acreditar su configuración.

4.- La empleadora no realizó ninguna tentativa de explicar los motivos que presentaran al despido como un acto que plausiblemente excluye la hipótesis de discriminación. Adviértase que, aun cuando la carga probatoria aparece como mucho más flexible que en los casos de invocación de justa causa, la demandada nada hizo por explicar y probar los motivos que evitaran dar prevalencia a la hipótesis narrada por el trabajador. Asimismo, corresponde precisar que la parte actora ha acreditado correctamente la existencia de un cúmulo de indicios y lo ha hecho a través de medios idóneos.

5.- La readmisión planteada por el trabajador constituye, desde toda perspectiva posible, la única forma de reacción eficaz contra un acto discriminatorio cuando el trabajador así lo desea, puesto que constituye la más acabada forma de restauración del negocio jurídico afectado por el grave acto antisocial abordado. Esto en modo alguno significa una restricción del derecho constitucional del empleador referido a la libertad de contratación o al ejercicio de industria lícita, puesto que desde la sanción de la Constitución Histórica de 1853/1860, ese derecho siempre encontró un límite infranqueable en el derecho a la igualdad y el carácter no absoluto de los reconocidos (artículos 14 y 16 de la Constitución Nacional).

6.- El hecho que el trabajador haya percibido sin efectuar reserva alguna las indemnizaciones liquidadas por la demandada, en modo alguno puede reputarse como la abdicación de su derecho a cuestionar el carácter discriminatorio del despido, a todos sus efectos, ya que mal podría la empleadora obtener, a través del pago de una suma de dinero, el cartabón jurídico para quedar a resguardo de las consecuencias jurídicas que acarrea (arts. 1044 y 1050 del Cód. Civ.; art. 1 inc. “b”, LCT).

7.- La procedencia de las remuneraciones comprendidas entre la fecha del despido y hasta que el empleador cumpla con la obligación judicial de proceder a su reincorporación luce inobjetable, e incluso así ha sido establecido por la Corte Suprema de Justicia de la Nación en el caso “Vidal” (Fallos, 339:372, sent. del 29 de marzo de 2016; v. parte inicial del considerando 4°).

8.- El importe equivalente a dos salarios fijado en concepto de resarcimiento por el agravio extrapatrimonial debe ser confirmado, puesto que en la sentencia aparecen recogidas una serie de pautas, entre las que se destacó la magnitud del hecho. Por lo tanto, de acuerdo con las constancias de la causa, no existen pautas suficientemente relevantes para determinar intereses específicos del actor y a él le incumbía -conforme el marco jurídico en vigor al amparo del cual planteó el reclamo- suministrar tales pautas.

9.- En lo que atañe al agravio referido a la desestimación del adicional previsto por el artículo 24 del CCT APUAYE, no tendrá favorable recepción, pues la consignación por parte de la demandada en alguno o algunos recibos de haberes, de una antigüedad superior no enerva del alcance de la regla convencional y tampoco alcanza para erigirse en un comportamiento estable y perdurable, asimilable a una modificación unilateral de la forma de cálculo de dicho adicional, para el caso del actor.

10.- En lo que respecta al adicional con fuente en el artículo 51 del CCT APUAYE, por permanencia en el cargo por más de tres años, surge que formulada la pertinente consulta en la base de datos del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, en ninguna de las mencionadas convenciones colectivas de trabajo existe un artículo 51 que establezca un adicional por permanencia en el cargo, tal como surge del texto incorporado por la parte actora, que carece de toda identificación precisa y no ha merecido prueba respaldatoria (art. 8, LCT). Contrariamente, sí existe, en el CCT655/12 un artículo 22 que establece un sistema de ascenso profesional universitario, con un texto de idéntico tenor a aquél sobre la base del cual se reclama en la demanda. Consiguientemente, el actor tiene derecho al goce de este adicional, en la medida que la categoría de revista constituye un aspecto nuclear y medular de las condiciones estructurales de trabajo y por lo tanto, marginada de la facultad de jus variandi.

12/09/2022

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